Решение Верховного Суда о позитивных действиях может повлиять на разнообразие Талантов

К тому времени, когда вышло постановление Верховного суда о позитивных действиях, большая часть их усилий по борьбе с коррупцией уже вошла в моду — независимо от того, приходилось ли им усердно работать над этим или почти не работать, учитывая ослабление общественного давления на прогресс.

Теперь решение, которое фактически отменяет прием по расовому признаку, означает, что компаниям, возможно, придется активизировать свои усилия в области DEI, если они серьезно намерены инвестировать в поиск разнообразных талантов, как они обещали. Решение суда нанесло “удар по одному из основных рычагов, на которые люди в сфере DEI десятилетиями полагались в сфере высшего образования”, — сказала Кейанна Шмидл, директор по работе с персоналом Workhuman, которая помогает компаниям сосредоточиться на взаимодействии с людьми с помощью программных решений для управления. “Этой мере часто придавали слишком большое значение, помогая выровнять неравные условия игры, что позволяло людям слишком сильно концентрироваться на том, кому этот инструмент помогает, в отличие от традиционных мер, которые продолжали снижать планку возможностей для более широкого круга сообществ”.

Шмидл сказал, что последствия этого решения отразятся на кадровой политике, “поэтому компаниям как никогда важно глубже понять свои цели в области DEI как организации и критически изучить свою собственную культуру, выходящую за рамки практики подбора персонала”.

По словам Шмидля, компаниям следует обратить внимание на то, кто формирует внутренние таланты, как бизнес инвестирует в устранение внутренних барьеров на пути прогресса, что можно сделать сейчас, чтобы нынешние сотрудники были рады делиться возможностями со своими сетями, и как это может повлиять на будущее организации.

Хорошей новостью является то, что, по словам Тома Уилсона, президента Frederickson, компании Gallagher, специализирующейся на назначении руководителей по вопросам разнообразия, “компании, которые уже придерживаются DEI как способа ведения бизнеса, не изменят свой подход из-за этого решения. “Они знают, что бизнес-обоснование по-прежнему заключается в том, что разнообразная рабочая сила помогает им удовлетворять потребности клиентов, лучше внедрять инновации, развивать свой бизнес и создавать привлекательную рабочую среду для сотрудников”, — продолжил он. “Но им нужно будет добавить новый уровень, чтобы компенсировать возможные изменения в разнообразии контингента кандидатов, особенно при наборе персонала на начальном этапе карьеры. Это может означать более целенаправленные усилия по разработке/запуску программ, ориентированных на старшеклассников и нетрадиционные, академические и неакадемические источники кандидатов после окончания средней школы”.

Мода, как и многие другие отрасли, была виновна в том, что опиралась на сюжетную линию, согласно которой было слишком трудно найти разнообразные таланты или их было слишком мало, чтобы полагаться на них для постепенного пополнения организации.

И именно поэтому многие руководители по вопросам разнообразия и их соответствующие команды были сосредоточены на создании структур для поиска и развития талантов на ранней стадии. В Prada, например, развитие талантов выглядит как поддержка экспериментальной дизайнерской лаборатории художника Теастера Гейтса — трехлетней совместной программы, направленной на поддержку творческих людей, работающих с цветом, и развитие их творчества, независимо от того, начинают ли они свою работу или могут извлечь выгоду из большей известности.

Для UPS и IMG это означало создание фонда, который поможет дизайнерам из HBCUs дебютировать на Неделе моды в Нью-Йорке. В True Religion были разработаны планы сотрудничества с Фондом стипендий в области моды, чтобы найти студентов за пределами elite fashion school club для участия в программе, которая включала бы наставничество и стажировку в джинсовом бренде.

Стипендиальный фонд моды (Fashion Scholarship Fund) — это некоммерческая организация в области образования и развития трудовых ресурсов, которая ежегодно выделяет стипендии на сумму более 1 миллиона долларов для студентов, изучающих все сферы моды. В 2020 году покойный Вирджил Абло в партнерстве с FSF учредил стипендиальный фонд Postmodern для улучшения равенства и доступа чернокожих студентов к моде.

По словам Питера Арнольда, исполнительного директора стипендиального фонда Fashion Scholarship Fund, отмена позитивных действий оборачивается неудачей для всех студентов, и это решение расширяет возможности, которые уже были сделаны в Мичигане и Калифорнии. “И Калифорнийский, и Мичиганский университеты представили аргументы в пользу политики позитивных действий, учитывающей расовую принадлежность, не только сославшись на резкое сокращение числа чернокожих и представителей коренного населения после введения общегосударственных запретов, но и представив неудачные попытки других стратегий и тактик, призванных компенсировать эту потерю. Ни одна из школ не смогла достичь показателей, которые были до запрета, и преподаватели ссылались на множество факторов, препятствующих прогрессу всех учащихся.

Я думаю, что это та часть, о которой забывают: все учащиеся страдают, когда они не связаны с различными сообществами и опытом. ”

То же самое, по его словам, относится и к рабочей силе. Что касается моды, которая уже давно считается эксклюзивной, “уменьшение представительства в колледжах и университетах сокращает количество талантов из разных областей высшего образования», — сказал Арнольд. “Наша индустрия полна креативщиков, и сейчас самое время по-настоящему спросить себя: ”Где обитают таланты?» — сказал Арнольд. “В FSF мы уже некоторое время изучаем, что значит открыть больше каналов доступа в отрасль, чтобы гарантировать, что таланты, которые в противном случае были бы потеряны, смогут попасть в отрасль.

Это и есть та активная работа, которую мы должны проделать”.

Для колледжей и университетов активная работа предполагает дальнейший подход к созданию конвейера. Президент колледжа LIM Элизабет С. Маркузе (Elizabeth S. Marcuse) рассказала WWD, что, хотя это решение “может привести к ограничению доступа для некоторых студентов, особенно в колледжи и университеты с «высоким уровнем отбора», [это].. не оказывает прямого влияния на политику приема в колледж LIM. Мы намерены продолжать предпринимаемые на протяжении многих лет усилия по налаживанию прочных партнерских отношений со многими средними школами, программами, направленными на обучение в колледжах, и местными колледжами, в которых проживают различные по этническому, расовому и социально-экономическому составу группы населения как в районе метро Нью-Йорка, так и по всей территории Соединенных Штатов”.

Хотя она признает, что всегда есть над чем поработать, Маркузе сказала, что студенты LIM родом из 44 штатов, и половина из них считают себя цветными студентами.

Внедрив разнообразие в свою учебную программу, включив в нее DEI minor, и планируя расширить ее, цель состоит в том, чтобы “продолжать добиваться больших успехов в том, чтобы быть средством перемен и улучшения представительства в индустрии моды”.

Эксперты сходятся во мнении, что потребуется активизировать усилия DEI, чтобы противостоять любым последствиям решения Верховного суда. Для индустрии моды, по словам президента CFDA Касандры Диггс, это будет означать активное создание способов выявления и привлечения ”заслуженных талантов из маргинализированных и исторически недопредставленных сообществ».

“Выявление талантов, находящихся в исторически неблагоприятном положении, на основе социально-экономического статуса, географического происхождения, культурных обычаев и норм, членства в клубах и других факторов, не связанных с расовой принадлежностью, также может способствовать поиску талантов в нашей отрасли”, — сказала она. “Однако на этом работа не заканчивается, нам необходимо обеспечить повышение квалификации и тренинги как до поступления в колледж, так и после поступления на начальный уровень, чтобы увеличить и укрепить список талантливых специалистов.

— Кроме того, нам необходимо будет повысить подотчетность как отрасли, так и брендов, а также отдельных лиц за счет повышения уровня прозрачности в отношении того, где мы находимся и что делаем в DEIB”.

И особенно сейчас, не время отказываться от ролей в DEI или оставлять эти команды без внимания.

Недавно несколько компаний объявили об изменениях в своих ролях в DEI, в результате чего некоторые должности были упразднены, а некоторые руководители ушли. Решение Верховного суда было принято 29 июня, а 30 июня Warner Bros. Карен Хорн, старший вице-президент по разнообразию, справедливости и инклюзивности, подтвердила изданию The L. A. Times, что это решение было частью переосмысления и реорганизации организации компании по разнообразию. Связаться с компанией для получения комментариев по поводу ухода Хорна не удалось, но Асиф Садик, главный специалист по глобальному разнообразию, справедливости и инклюзивности, по-прежнему является частью организации.

Переосмысление стратегий не должно означать снижения роли DEI в организации, утверждают эксперты. “Независимо от того, будет ли должность директора по вопросам разнообразия постепенно упразднена, эта функция будет существовать всегда. Разнообразие — неотъемлемая часть управления персоналом, что есть и будет нуждаться в дальнейшем изменении, так это понимание того, что эта работа должна по-прежнему осуществляться параллельно с функциями персонала, а не на руководящих должностях, которые также разделяют ответственность за эти функции”, — сказал Шмидл. “Эта функция будет существовать всегда, потому что инициативы DEI существуют не для украшения, они являются неотъемлемой частью формирования психологической стойкости, необходимой для дальнейшего совершенствования наших методов работы.

По-настоящему инклюзивная культура может способствовать вовлеченности сотрудников, что влияет на производительность, удержание персонала и многое другое”.